1、績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)是定期考察和評(píng)價(jià)個(gè)人或小組工作業(yè)績(jī)的一種正式制度。

(相關(guān)資料圖)

2、實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)是人力資源管理領(lǐng)域里最棘手的任務(wù)，創(chuàng)立一個(gè)有效的績(jī)效評(píng)價(jià)制度也是人力資源管理中優(yōu)先考慮的事。

3、 企業(yè)個(gè)體績(jī)效評(píng)價(jià)體系的運(yùn)行程序包括以下八個(gè)步驟：1．明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

4、必須先確定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，并由此確定企業(yè)的具體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。

5、2．確定部門KPI.將企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)進(jìn)行層層分解，形成部門的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)。

6、3．確定員工KPI。

7、員工個(gè)人結(jié)果KPI和個(gè)人行為KPI共同構(gòu)成員工的個(gè)人績(jī)效指標(biāo)。

8、4．制訂績(jī)效計(jì)劃。

9、在績(jī)效計(jì)劃階段，管理者和員工共同確定績(jī)效考核的周期。

10、在此基礎(chǔ)上，員工對(duì)自己的工作目標(biāo)做出承諾。

11、5．績(jī)效輔導(dǎo)。

12、管理者要對(duì)員工的工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)予以解決，并對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整。

13、在整個(gè)績(jī)效期間內(nèi)，都需要管理者不斷地對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)和反饋。

14、6．績(jī)效評(píng)價(jià)。

15、在績(jī)效周期結(jié)束的時(shí)候，依據(jù)預(yù)先制定好的計(jì)劃，主管人員對(duì)員工的績(jī)效目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。

16、7．績(jī)效反饋。

17、通過(guò)績(jī)效反饋面談，員工可以了解主管的期望和實(shí)際績(jī)效，請(qǐng)求上司的指導(dǎo)或幫助。

18、在員工與主管雙方對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果和改進(jìn)點(diǎn)達(dá)成共識(shí)后，就需要確定下一績(jī)效管理周期的績(jī)效目標(biāo)和改進(jìn)點(diǎn)，從而開(kāi)始新一輪的績(jī)效評(píng)價(jià)周期。

19、8．評(píng)價(jià)結(jié)果的使用。

20、績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果可用于員工工作績(jī)效和工作技能的提高，據(jù)此決定對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)、薪酬的調(diào)整和相應(yīng)的人事變動(dòng)。

21、 人力資源部負(fù)責(zé)編制考評(píng)實(shí)施方案，設(shè)計(jì)考評(píng)工具，擬定考評(píng)計(jì)劃，對(duì)各級(jí)考評(píng)者進(jìn)行培訓(xùn)，并提出處理考評(píng)結(jié)果的應(yīng)對(duì)措施，供考評(píng)委員會(huì)決策。

22、2、各級(jí)主管組織員工撰寫(xiě)述職報(bào)告并進(jìn)行自評(píng)。

23、3、所有員工對(duì)本人在考評(píng)期間內(nèi)的工作業(yè)績(jī)及行為表現(xiàn)（工作態(tài)度、工作能力）進(jìn)行總結(jié)，核心是對(duì)照企業(yè)對(duì)自己的職責(zé)和目標(biāo)要求進(jìn)行自我評(píng)價(jià)。

24、4、部門主管根據(jù)受評(píng)人日常工作目標(biāo)完成程度、管理日志記錄、考勤記錄、統(tǒng)計(jì)資料、個(gè)人述職等，在對(duì)受評(píng)人各方面表現(xiàn)充分了解的基礎(chǔ)上，負(fù)責(zé)進(jìn)行客觀、公正的考核評(píng)價(jià)，并指出對(duì)受評(píng)人的期望或工作建議，交部門上級(jí)主管審核。

25、如果一個(gè)員工有雙重直接主管，由其主要業(yè)務(wù)直接主管負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)另一業(yè)務(wù)直接主管對(duì)其進(jìn)行考評(píng)。

26、各級(jí)主管負(fù)責(zé)抽查間接下屬的考評(píng)過(guò)程和結(jié)果。

27、5、主管負(fù)責(zé)與下屬進(jìn)行績(jī)效面談。

28、當(dāng)直接主管和員工就績(jī)效考核初步結(jié)果談話結(jié)束后，員工可以保留自己的意見(jiàn)，但必須在考評(píng)表上簽字。

29、員工若對(duì)自己的考評(píng)結(jié)果有疑問(wèn)，有權(quán)向上級(jí)主管或考評(píng)委進(jìn)行反映或申訴。

30、對(duì)于派出外地工作的員工，反饋面談?dòng)稍搯T工所在地的直接主管代為進(jìn)行。

31、6、人力資源部負(fù)責(zé)收集、匯總所有考評(píng)結(jié)果，編制考評(píng)結(jié)果一覽表，報(bào)公司考評(píng)委員會(huì)審核。

32、7、考評(píng)委員會(huì)聽(tīng)取各部門的分別匯報(bào)，對(duì)重點(diǎn)結(jié)果進(jìn)行討論和平衡，糾正考評(píng)中的偏差，確定最后的評(píng)價(jià)結(jié)果。

33、8、人力資源部負(fù)責(zé)整理最終考評(píng)結(jié)果，進(jìn)行結(jié)果兌現(xiàn)，分類建立員工績(jī)效考評(píng)檔案。

34、9、各部門主管就績(jī)效考評(píng)的最終結(jié)果與下屬面談溝通，對(duì)受評(píng)人的工作表現(xiàn)達(dá)成一致意見(jiàn)，肯定受評(píng)人的優(yōu)點(diǎn)所在，同時(shí)指出有待改進(jìn)的問(wèn)題和方向，雙方共同制定可行的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，提高個(gè)人及組織績(jī)效。

35、10、人力資源部對(duì)本次績(jī)效考評(píng)成效進(jìn)行總結(jié)分析，并對(duì)以后的績(jī)效考評(píng)提出新的改進(jìn)意見(jiàn)和方案，規(guī)劃新的人力資源發(fā)展計(jì)劃。

36、 （1）量度：量度原則與方法；（2）評(píng)價(jià)：評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)資料的來(lái)源；（3）反饋：反饋的形式和方法；（4）信息：過(guò)去的表現(xiàn)與業(yè)績(jī)目標(biāo)的差距，需要進(jìn)行業(yè)績(jī)改進(jìn)的地方。

37、一般評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)是選擇主要的績(jī)效指標(biāo)KPI（定量和定性的指標(biāo)）來(lái)評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中的結(jié)果目標(biāo)和行為目標(biāo)。

38、 電子政務(wù)績(jī)效評(píng)估是指由專門的機(jī)構(gòu)和人員依據(jù)大量的客觀事實(shí)和數(shù)據(jù)，按照專門的規(guī)范、程序，遵循統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和特定的指標(biāo)體系，通過(guò)定量定性對(duì)比分析，運(yùn)用科學(xué)的方法，對(duì)電子政務(wù)建設(shè)的投入和產(chǎn)出所做出的客觀、公正和準(zhǔn)確的評(píng)判。

39、電子政務(wù)績(jī)效評(píng)估包含兩個(gè)方面的內(nèi)涵，一是電子政務(wù)建設(shè)投入和產(chǎn)出的關(guān)系，二是電子政務(wù)建設(shè)產(chǎn)出的成效；這是因?yàn)殡娮诱?wù)建設(shè)不僅要有好的建設(shè)產(chǎn)出，還要盡量以最少的投入，產(chǎn)生最大的產(chǎn)出回報(bào)。

40、電子政務(wù)績(jī)效評(píng)估的主要要素包括五個(gè)方面，一是評(píng)估指標(biāo)體系，二是指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，三是指標(biāo)權(quán)重，四是綜合評(píng)分方法，五是數(shù)據(jù)采集方法。

41、指標(biāo)體系：電子政務(wù)績(jī)效評(píng)估涉及到電子政務(wù)投入和產(chǎn)出問(wèn)題，是一個(gè)綜合的、復(fù)雜的系統(tǒng)工程，為了能更好地體現(xiàn)電子政務(wù)投入產(chǎn)出績(jī)效，我們采用了國(guó)際上通用的項(xiàng)目評(píng)估方法――邏輯框架法（Logic Framework Approach）來(lái)構(gòu)建評(píng)估指標(biāo)體系，即將指標(biāo)體系分為目標(biāo)、產(chǎn)出與結(jié)果、投入與活動(dòng)三個(gè)層次；同時(shí)在指標(biāo)體系的確定上考慮了全面性和科學(xué)性、定量分析和定性分析相結(jié)合、可行性和可操作性、靈活性和目標(biāo)導(dǎo)向性原則，結(jié)合專家的經(jīng)驗(yàn)和智慧，采用專家座談來(lái)確定各項(xiàng)指標(biāo)體系。

42、指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：指標(biāo)體系中有定量指標(biāo)和定性指標(biāo)，對(duì)于定量指標(biāo)，通過(guò)規(guī)定的參數(shù)數(shù)值直接進(jìn)行量化；對(duì)于定性指標(biāo)，設(shè)定不同的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行量化處理。

43、指標(biāo)權(quán)重：權(quán)重也稱權(quán)數(shù)或加權(quán)系數(shù)，它體現(xiàn)了各項(xiàng)指標(biāo)的相對(duì)重要程度。

44、在指標(biāo)體系和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)確定的前提下，綜合評(píng)估結(jié)果就依賴于指標(biāo)權(quán)重了，因此指標(biāo)權(quán)重確定的合理與否，關(guān)系到評(píng)估結(jié)果的可信程度。

45、本文采用了德?tīng)柗品ǎ―elphi Technique）和層次分析法（The Analytic Hierarchy Process）來(lái)確定指標(biāo)的權(quán)重。

46、 就是通過(guò)一定的數(shù)學(xué)模型（或算法）將多個(gè)評(píng)估指標(biāo)值“合成”為一個(gè)整體性的綜合評(píng)估值。

47、考慮到如何從綜合評(píng)分上體現(xiàn)績(jī)效問(wèn)題，本文采用加權(quán)平均法和功效系數(shù)法進(jìn)行綜合評(píng)分，即對(duì)目標(biāo)、產(chǎn)出與結(jié)果兩個(gè)層次采用加權(quán)求和法評(píng)分，對(duì)投入與活動(dòng)采用功效系數(shù)法評(píng)分。

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關(guān)鍵詞： 績(jī)效評(píng)價(jià) 電子政務(wù) 指標(biāo)體系